待岗8个月后返岗培训不合格，公司就能随意调岗解雇吗？

简要案情

2012年4月5日，涂某入职某信息咨询有限公司担任车贷客服专员。2018年4月5日，双方签订了无固定期限的劳动合同。2020年5月，涂某调岗至金融个人服务中心部门担任客服专员。2020年11月25日起，信息咨询公司出于宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，决定安排涂某在家待岗。直至2021年7月29日向涂某发出《返岗培训通知》，要求涂某进行相关业务培训，并表示若考试不合格，需继续参加培训，直至各项考试合格后方可正式上岗。2021年8月31日，信息咨询公司以涂某返岗培训考试“不合格”为由，认定其不胜任“客服专员”岗位，决定将涂某调至“客户顾问”岗位工作，涂某拒绝接受。2021年9月2日至同年9月16日期间，信息咨询公司以涂某未到客户顾问工作岗位报到，仍在原岗位不动，违反《员工手册》规定，先后给予涂某五次书面警告处分。2021年9月17日，该公司又以涂某严重违反规章制度，解除了双方的劳动合同。2021年10月22日，涂某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会裁决信息咨询公司应支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84,089元。信息咨询公司不服，诉至人民法院。

审判依据

人民法院生效裁判认为，涂某自2012年4月5日入职信息咨询公司后一直从事客服专员工作，2020年5月其调岗至金融个人服务中心部门亦担任客服专员一职，期间从未出现过不能胜任工作的情形。2020年11月25日，信息咨询公司对涂某作出待岗决定也是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂某工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司于2021年7月29日通知涂某返岗，却仅以涂某未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂某作出的调岗理由缺乏正当性。其次，从调岗后的岗位职责分析。涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益，故信息咨询有限公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。

最后，还需要指出的是，在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。因此，信息咨询公司解除涂某的劳动合同，于法无据。

裁判结果：2023年2月9日，上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书，判决：某信息咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付涂某违法解除劳动合同赔偿金84089元。判决后，双方当事人均未提出上诉。

典型意义

企业调岗必须兼顾经营需要与劳动者权益，新岗位应在性质、待遇上与旧岗位大体相当；以不合理调岗为基础作出的违纪解除，法院不予支持。

面对不合理的调岗决定，劳动者有权拒绝，但应注意保留证据（如书面拒绝函、协商沟通记录等），通过合理渠道表达异议。在未达成一致前，建议继续到原岗位出勤（本案中涂某即采取此策略），避免被认定为旷工，为后续维权奠定有利基础。